第2节：反映的问题和背景

1.国企中存在就业优惠问题。

一些国企子弟通过家庭关系或额外加分，更容易进入国企工作，享受优厚待遇，而其他没有背景的毕业生则缺乏竞争力。

如果不加约束，会导致社会公平和效率的损失，也可能影响国企的创新和发展。

2.国企正在加强回避制度。

打破了体制内好职位“世袭制”的桎梏。

真正选拔有能力、公平、廉洁的人才，有利于提高企业的透明度和公信力。

3.国企希望从源头上杜绝一些腐败和利益输送现象。

保证公司制度执行的公平性和有效性。

4.国企希望加强审计、审查、纪检、工会等工作的需要。

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第3节：实际执行情况

央国企是一个庞大的组织，在全国甚至世界范围内都有分公司或者分支机构。这是一个不争的事实。

一些央国企分层级分区域进行组织建设，甚至在全国的县级乡镇机构都有分支机构。

如果制度只规定，在一个区域内，或者在一个层级内，直系血脉三代不能应聘，那么制度是没有任何实际意义的。

山东烟草局规定不能直系三代血脉，甘肃烟草局也规定不能直系三代血脉。

甘肃烟草局子弟应聘山东烟草局的职位行不行？烟台的应聘潍坊的行不行？

如果只是规定在某一个机关内不能三代血脉，更没有实际意义。

央企机关（母公司）实际上只是一个董事会、办公室、工会等等事务性机构

庞大的人员编制和实权部门在下级生产管理环节。

谁把子女们年岁轻轻扔进清水衙门一般的机关？都盯着下级的实权部门。

所以制度在这种情况下，没有任何约束力。

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第4节： 产生的三种趋势

任何一个不能一视同仁的制度，都是流氓制度。直系三代不能血脉制度颁布以后，新的现象产生了。

这个制度产生的进一步的结果是，子弟们更加学会了利用制度。会产生如下的现象：

1.如果制度只是某个区域范围内适用。那么子弟们简单过招：跨区域应聘。

上河区规定不能三代血脉，我应聘下河区？

这个制度全市适用，我就应聘另外的市，如果全省适用，我就应聘另外的省。

2. 如果制度只是规定某个层级适用。那么子弟们也能简单过招：避开这一层级，应聘上一级，或者下一级，甚至下下级。丝毫不受到影响。

3.如果制度涉及的范围更广甚至全局，子弟们也许在庆祝：终于可以下定决定，进去一个自己理想的单位了。

因为很多单位为公为私巴不得招聘实权单位的领导子女，美其名曰为自己企业的未来发展储备人脉资源。

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第5节: 解决问题的思路方略(企业+系统）

1.企业守住人才管理制度不动摇，立足为企业输送优质人才，从招聘组织的各个环节严格执行。这仍然是根本方针。

2.全体系加强组织建设和人才管理，提高全系统的工作效益，制度执行的严肃性和敬畏性！

3.允许子弟们去体系内的偏远地区，报效国家

一些子弟在成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化了解深刻，入职后上手更快。

他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。

这可能有助于维护国企的稳定性和凝聚力，也可能体现了国企对老职工的关怀和感情。

所以，建议允许和鼓舞子弟不受约束去体系内的边缘地区机构工作报效国家。