近来，施耐德电气在人力资源方面获得多项全球奖项，包括连续三年同时入选《财富》“全球最受赞赏公司”排行榜和彭博性别平等指数（GEI）、荣登《金融时报》“2020年度全球多元化领袖企业”排行榜等，这都是对施耐德电气在促进文化多元以及性别平等方面的认可。

构建包容的文化而非仅仅关注个体

施耐德电气中国区人力资源高级副总裁张琰琰谈及企业文化时表示，施耐德电气尊重个体差异，重视团队多样性。“不同性别、国籍、文化、代际、工作风格、沟通方式的员工都有其独特价值。只有激发这些价值，才能最大程度发挥员工的潜力。”

据介绍，在施耐德电气中国区，截止到2019年底，女性员工比例已达40%，总监及以上级别女性管理者占比也达到32%。不仅如此，施耐德电气的女高管除了活跃在人力资源、财务等部门，也闪耀在销售、研发技术、工程等男性传统占优势的部门，在性别和专业上实现了双重突破。

来自施耐德电气中压研发的副总裁姜岚目前领导着一个180余人的研发团队。2010年，当上司任命她为工业研发团队负责人时，她“完全没有想到”。但经过一年的努力，姜岚对团队的管理已游刃有余，此后她的团队成为全球范围内执行力最强悍的研发团队之一。

吸引女性员工和培养女性高管正是包容文化的重要组成部分。施耐德电气CEO赵国华说：“我们始终将促进女性发展和性别平等作为首要任务。很自豪能够培育包容的企业文化，在工作中关注女性领导者、充分赋权并认可她们。”只有公司上下认为包括女性在内的多元员工是高业绩的一大保障，且对女性升迁没有来自性别偏见的时候，女性管理者才有可能成长起来，而仅关注个体的女高管培养是不可持续的。

推行促进平等的制度而非单纯“照顾”女性

理想状态下，男女平等的标志是性别不再是考量的维度，在公平的环境下唯才是举。但现阶段，制约女性发挥能力的社会心理、压力依然存在。为了让女性能更好地发挥自己的潜质，施耐德电气制定了诸多促进平等的制度化措施。

据介绍，从招聘开始，施耐德电气除了举办招聘女性员工的宣传活动，还设置招聘女性员工的目标。过去2年，人力部门招聘女性技术员工的KPI是不能低于40%。此外，施耐德电气中国研发中心还通过校园招聘会、技术分享会、女性人才培养项目等方式，吸引优秀女性技术人才的加入。

施耐德电气为每一位员工提供包容的休假保障，使员工在最重要家庭时刻里能够更好管理自己的生活和工作。集团在全球范围内推行的家庭休假政策，包括全薪看护假，方便员工为有严重健康状况的直系家庭成员提供照顾，确保员工能平衡生活和工作，从而达到最佳工作状态。

在薪酬方面，施耐德电气一直奉行同工同酬原则。目前性别收入平等的调整流程已被纳入全球年度薪酬审核中。公司还编撰了一系列宣传与培训材料，用于管理层和人力资源部门的培训，推动他们在人才招聘、晋升和薪酬审核中做出公平的决策。

适当向上助推但不破坏“平等”

为了更好地帮助女性员工向上发展，施耐德电气还制定了保障措施。“人力部门会提醒高管注重女性人才储备，并为她们组织培训和交流活动。”张琰琰介绍，公司推出的“女性领导人计划”，每年选拔120名处于职业发展中期、平均工作经验为8-15年的高潜质女性员工进行培养。2012年以来，施耐德电气中国区已有约130名女性员工参与了该项计划。

在施耐德电气获得升迁并不一定看男性或女性，也不完全基于过往的业绩，同时也看中潜质。这对女性来说相当重要，考虑到女性面临的社会压力及挑战，往上发展时候，她们的意愿未必那幺明显。

施耐德电气全球技术标准化管理副总裁余芳，目前领导一个由80余位元器件和材料专家组成的跨国科研团队。2011年，已经在施耐德电气工作了10年的余芳工作驾轻就熟，希望到一个跨文化环境中工作。她当时的领导便将其推荐到美国带领一个科研团队，但该职位此前从未由女性担任过，且团队成员分散在文化偏保守的地方。虽然余芳没有跨文化管理的经验，但正因为上司看到她的潜力，余芳便有了挑战这项工作的机会，同时也开启了她的跨文化管理之路。

为何施耐德电气盛产女高管，而且是“硬核”女高管？张琰琰表示，施耐德电气并不刻意培养某些个体，而是更多致力于构建男女平等的文化和制度，让男性员工和女性员工相互促进，从而让有潜力的女性管理者能够不断成长起来。

“在施耐德电气看来，女性高管的培养并非只看重个体，而是更看重适于女性成长、又不伤害男性员工利益的平等土壤。唯有此，才能让有潜力的女性管理者一批批成长起来，从而涌现越来越多的‘硬核’女高管。”张琰琰说。